雇用契約書が必要な３つの理由

労働基準法では入社時に雇用契約書を作成することを義務付けられてはいません。
しかし入社時に雇用契約書を交わすことにより様々なメリットがあるため、労務管理の専門家である社会保険労務士は雇用契約書を取り交わすことを推奨しています。
それではなぜ専門家は雇用契約書を交わすことを勧めるのでしょうか。
ここではそのメリットについて説明していきます。

雇用契約書の締結により従業員とのトラブル防止につながる

会社と従業員のトラブルの原因の一つに「言った、言わない」の問題があります。

このように会社と従業員の間の労働条件の食い違いは、挙げればきりがないほどたくさんあります。
そしてこのような話の食い違いが労務トラブルにつながるのです。
もしもこの会社に雇用契約書があればどうでしょうか？
雇用契約書は会社と従業員がお互い内容を確認したうえで押印して、双方で保管します。
ですから従業員も労働条件を確認して押印するのですから知らなかったとか聞いていないということにはならないので、雇用契約書には労務トラブルを未然に防ぐ効果があるのです。

労働条件の中には法律で明示しなければならない項目がある

労働基準法では労働条件の一部について、明示しなければならない項目が決められています。

書面で明示しなければならない項目

これらについては雇用契約書で明示する必要はありませんが、採用時には雇用条件通知書などの書面により通知しなければなりません。

ルールがあれば明示しなければならない項目

これらについてはルールがある場合には明示しなければならない項目です。
口頭で話すだけでは聞き漏らしや伝え忘れが生じてしまいます。
それを防ぐためにも、書面での通知は有効ですし、お互いが読み合わせをした雇用契約書であれば、従業員にも安心して契約してもらうこともできます。
繰り返しにはなりますが、後日に「言った、言わない」のトラブルを防止するために雇用契約書に載せておいたほうが良いでしょう。

従業員に会社のルールを示すことができる

雇用契約書を作成して読み合せを行うことで会社のルールを入社した従業員に示すことができます。
上に挙げた書面で明示しなければならない項目については労務トラブルを防止する観点で見ても非常に重要なものなので、単に手渡しをするだけではなく読み合せを行ったうえで雇用契約書に押印するほうが良いでしょう。
また明示しなければならない項目には含まれていませんが、会社に就業規則があるのであれば服務規律を抜粋し雇用契約時に読み合せることも効果的です。
会社のルールを示すことができますし、新しく入社する従業員に「ルールのしっかりした会社だ」という意識を持ってもらうこともできます。
そうした意識を従業員が持つことで、従業員の仕事に対する意識が高まります。