有給休暇を使った時の皆勤手当

御社には「皆勤手当」がありますか?
皆勤した従業員へのご褒美というより、欠勤や遅刻をなくすための手段として導入している会社もあるかと思います。

皆勤手当というぐらいですから、欠勤したら支給されないでしょうが、有給休暇を取得した場合の取り扱いはどうでしょうか。
有給休暇を取得した場合にも支給しない、または減額するという取り扱いは、違法となる可能性があります。

最初に労働基準監督署の見解から確認していきます。

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労働基準監督署の見解

労働基準監督署の見解としては、違法としています。

年次有給休暇(Q&A)Q8
http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/kyuka.html

有給休暇を取得した従業員に対し、賃金の減額などの不利益な取り扱いをしてはいけません。

さらに、皆勤手当や賞与の評価において、有給休暇を欠勤に準じて扱ってはいけないとされています。
有給休暇の取得を妨げる行為となるからです。

判例はケースバイケース

一方、判例では違法としたもの、違法とまではいえないとしたものとがあります。

判断のポイントは以下の3点です。

  1. 皆勤手当の目的
  2. 従業員がこうむる不利益の大きさ
  3. 有給休暇の取得を妨げるかどうか

皆勤手当が頑張っている従業員へのご褒美あるいは欠勤や遅刻をなくすための手段であり、有給休暇の取得を抑止するためのものではないことが重要です。
そして、皆勤手当の額が少ないのであれば不支給または減額しても従業員の不利益が小さいと考えられます。皆勤手当が少なくなると困るから有給休暇の取得を諦める、ということにはならないでしょうから、違法とまではいえないということになります。

以上の3点が認められれば、皆勤手当の不支給または減額も認められることになります。

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皆勤手当ではなく賞与で応える

賞与で評価する

有給休暇を取得した場合に皆勤手当の不支給または減額を行うのは、リスクが高いといえます。
裁判で勝てるとしても、裁判には費用も時間もかかります。

それよりは、トラブルになりにくい方法で従業員の頑張りに応えましょう。
それは、賞与です。

無遅刻無欠勤を大きく評価することには何の問題もありません。
就業規則等できちんと賞与の支給基準として記載してあれば、従業員も納得しますし、欠勤や遅刻を減らすという目的も達しやすくなります。

なお、単純に有給休暇を取得した率を反映させるのでは違法となりますので、気をつけてください。