有給休暇

今すぐ始めたい!有給休暇の計画的付与を利用した場合の3つのメリット

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あなたの会社では有給休暇の使用を進めていますか?
従業員の有給休暇は残しておくと退職時にまとめて使用されることがありますし、場合によっては監督署の指摘事項の一部として有給休暇の促進を促されることがあります。

有給休暇を残している場合のデメリットには、次のようなものが挙げられます。

有給休暇を残している場合のデメリット

  1. 退職時にまとめて使用される
  2. 労働基準監督署の監査で指摘される可能性がある
  3. 休みが少ないことによる従業員の不満がたまりやすい

有給休暇を残しても全く良いことはありません。
可能な限り職場の労働環境を整備し、有給休暇を使用しやすい環境を整えることが大切です。
それは単に従業員にリフレッシュをしてもらうというだけではなく、あなたの会社にとってもプラスになることがあります。

このページでは有給休暇を計画的付与した場合に、あなたの会社にもたらすメリットについてご紹介します。
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有給休暇の計画的付与とは

基本的に有給休暇は従業員が使用する日を決めますが、計画的付与は会社が従業員の有給休暇を使用する日を指定することができます。
これを有給休暇の計画的付与と言います。
この計画的付与を使用することにより、会社は従業員の有給休暇の残日数を抑えることができるのです。
しかし注意しなければならないのは、従業員の有給休暇の自由な使用を制限するものになりますので、就業規則によるルールの規定と従業員の代表者との労使協定を締結するする必要があります。

有給休暇の計画的付与を導入することによるメリット

最初に有給休暇の計画的付与を行うことによるメリットを紹介します。

有給休暇の計画的付与を導入することによるメリット

  1. 有給休暇の取得率が上がる
  2. ゴールデンウィークやお盆、年末年始、飛び石連休にくっつけて使用することで従業員の満足度が上がる
  3. 時間外労働の単価が下がる

この3つはいずれもあなたの会社にとって、達成できれば大きなメリットになるはずです。

次からは具体的にメリットについて説明します。

有給休暇の取得率が上がる

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あなたの会社の有給休暇の取得率はどれくらいですか?
取得率までわからなくてもあなたの会社の有給休暇の取得日数が、同業の他社と比べて多いか少ないかは把握しておいたほうがよいでしょう。
なぜなら従業員は、同業の他社と自分の勤めている会社を比較し、「良い会社」か「悪い会社」か判断するからです。
従業員からみたいわゆる「良い会社」とは給料が高いだけではなくその他の待遇についても多いに比較対象に含まれています。
当然その比較対象の中には有給休暇を取得できるかどうかも含まれます。
従業員が自分で比較して「良い会社」であると判断した場合には、その従業員は離職する可能性がぐっと減るでしょう。

ゴールデンウィークやお盆、年末年始、飛び石連休にくっつけて使用することで従業員の満足度が上がる

1と近いですが、休暇は従業員の関心事の重大な要素の一つです。
従業員が休暇が少ないと感じているなら、離職の確率は高まります。

上の1でも説明したように従業員は友人などの周囲の人と職場待遇について比較します。
あなたも学生時代の友人と久しぶりに再会した時にどんな仕事をしているのか、職場はどうなのか話をして盛り上がった経験はありませんか?
その機会が増えるのが大型連休です。
大型連休で周りの友人たちは明日も休みなのに、自分だけ仕事。しかもよく聞くと休暇の日数も少ないとなると、その従業員にとってはあなたの会社を「悪い会社」と判断しかねません。
自分の職場環境を客観的に知ることになり、転職を考えるということも少なくないのです。

有給休暇の計画的付与を利用した場合の3つのメリット

≪参考≫
退職直前の有給休暇の大量消化を防ぐための3つの方法

あなたにはこの話を逆に利用することをお勧めします。
有給休暇の計画的付与を利用して大型連休をできるだけとらせてあげるのです。
例えば飛び石連休の中日に有給休暇の計画的付与をして連休にしてあげたり、年末年始の休暇の前後を計画的付与により有給休暇を使用したりします。
全ての従業員に一斉に有給休暇を与えるのが難しいのであれば、半分ずつでも良いでしょう。
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時間外労働の単価が下がる

これは上の2つのお話とは少し違います。
有給休暇の計画的付与を利用して、従業員に支払う時間外労働の支払額を抑制することができるのです。

月給者の時間外労働の額を計算する場合には、次のような計算方法を用います。

(365日ー年間休日日数)×1日の所定労働時間数÷12か月

難しく感じるかもしれませんが、この式は1か月の平均所定労働日数を計算し、その日数に1日の所定労働時間数を掛けることで1か月の労働時間が計算できる仕組みになっています。

これだけでは分かりにくいと思いますので、例を挙げて説明します。

例1:年間休日110日、1日の所定労働時間8時間、月給総額30万円

上の式に当てはめると
(365-110)×8÷12=170
300,000÷170=1765円
従って時間外労働の単価は1765円となります。

例2:年間休日105日、1日の所定労働時間8時間、月給総額30万円

上の式に当てはめると
(365-105)×8÷12=166.67
300,000÷166.67=1800円
従って時間外労働の単価は1800円となります。

例1と例2はわずか5日休日を減らしただけで、それ以外は違いはありません。
しかし
時間外労働の1時間あたりの単価は
1800-1765=35円
35円の違いが生じます。
35円と考えると対したことなく感じるかもしれませんが、実際には大きな違いになります。

例3:従業員10人、1か月の時間外労働の時間が40時間

40円×35円=1400円
1400円×10人=14,000円
1か月で14,000円の違いが生まれます。
これは1年間に換算すると、168,000円にもなります。

上の例1と例2は休日日数が5日違うだけでそれ以外は条件を変えていません。
これで休日を減らし、有給休暇の使用に切り替えることで残業代を抑制できることがわかったと思います。

補足
なぜ休日の日数を5日変えたかというと、有給休暇の計画的付与の使用は5日にすることが多いからです。
上で説明したように、有給休暇の計画的付与を利用した場合であっても、従業員には自由に使用できる有給休暇を5日間は残さなければなりません。
従って、入社から6か月経過した際の有給休暇の付与日数が10日であることを考えると、計画的付与の使用日数は5日が望ましいと考えます。

このページでは有給休暇の計画的付与を利用することによるメリットを3つ説明しました。
有給休暇の使用については、特に中小企業では悩みの種になることが多い項目です。
法律で決まっている以上、従業員が使用を申し出たら断ることができません。
ですからあらかじめルールを徹底し、有給休暇の残日数をできるだけ増やさないように気をつけましょう。

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