雇用契約

有期契約社員の雇止めをする際に気を付けなければならないこと

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契約期間を定めて雇用契約を結んでいるので、いざ人手が余った場合には契約社員の契約を更新せずに退職してもらえば良いと考えていませんか?
正社員として雇用すると人手が余った場合に解雇しなければならないため、解雇の必要のない契約社員として雇用契約書を交わしているという場合もあると思います。
しかし雇用契約書上では契約期間の定めがあったとしても、場合によっては契約期間の終了をもって退職とすることができない場合があるのです。

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雇止め法理とは何か

あなたの会社で契約期間を定めて雇用している従業員(=契約社員、有期契約労働者)がいる場合には気をつけなければならないことがあります。
契約期間を定めて雇用される従業員はその契約期間が終了することによって退職することになります。これを雇止めといいますが、ある条件を満たしている場合にはその雇止めは認められず、雇用契約が終了させられないのです。

その条件とは次の二つです。

  1. 過去に反復して更新されたことがある有期労働契約で,その雇止めが無期労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められるもの
  2. 労働者において有期労働契約の期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められるもの

1については実質的に契約期間のない契約と変わらないと考えられること、2については業務内容の恒常性や当事者間の言動によって有期契約労働者の雇用が継続すると期待されることから契約更新の期待が合理的であると考えられます。
このような場合には客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとされ、雇止めは認められません。
よって従業員からの申込により従前と同一の労働条件で有期雇用契約が更新されることになります。

このルールは以前から判例をもとに適用されていたものですが、労働契約法第19条にて条文化されました。

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雇止め法理の対策

上では、反復して有期雇用契約を更新し続けていて無期雇用と同視される状況になったり、契約更新に期待する合理的な理由がある場合には雇止めが認められないと説明しました。

それでは会社はどのようにすれば有期雇用契約を終了させることができるのでしょうか。

    最後の更新の際に今回の契約更新が最後である旨をしっかりと伝える。
    雇用契約書上でも次回の契約更新はないことを明記しておく。

この2つが大切です。

忙しければ次回の更新があり得るかもしれない。
働きぶりが良ければ次回の更新も考える。
などとあいまいな表現を使うと、契約更新を期待する合理的な理由を与えてしまいかねません。
次回の更新がない場合にはしっかり、「今回が最後」と伝えましょう。
もちろん次回の更新について触れないなんて論外です。

このサイトでは常に書いていますが、労務トラブルを防止する一番の方法はしっかり話し合いをすることと書面で残すこと、これが大切です。

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