雇用契約書が労働条件よりも優れている理由とは?

トラブル防止!労働条件通知書ではなく雇用契約書の方が良い理由

労働基準法では入社時の労働条件の確認を明確にするため、書面や口頭で労働条件を明示する義務があります。
その労働条件の明示の義務は雇用契約書である必要はなく、労働条件通知書でも労働基準法の要件は満たすことになります。

しかし社会保険労務士や労務問題に強い弁護士などは雇用条件通知書ではなく雇用契約書を交わす方がよいと勧めています。
その理由はどこにあるのでしょうか。


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なぜ労働条件通知書ではダメなのか?

社会保険労務士などの専門家は労働条件通知書よりも雇用契約書の方がよいと勧めています。
この2つは名称は似ていますし、どちらも書面で作成するものですが、どう違うのでしょうか?

労働条件通知書とは?

労働条件通知書とは、文字通りその従業員の労働条件を通知する書面です。
会社がその従業員に支払う賃金や働き始める日などを記載し、労働条件を明らかにするためのものです。
ですから労働基準法で定められている書面で明示しなければならない労働条件についてもこの労働条件通知書に記載し、新しく入社する従業員に交付するのです。

労働条件通知書ではなぜダメなのか?

ではこの労働条件通知書ですが、なぜ労務管理上ダメなのでしょうか?
労働基準法を満たしており、会社としての責任も果たしているため良いような気もします。
しかし労働条件通知書と雇用契約書では一つ大きな違いがあります。
それは雇用契約書と違い、労働条件通知書は会社が一方的に従業員に交付する書類だということです。
労働条件通知書と雇用契約書では書類の交付時の確認の仕方が大きく異なるのです。

雇用契約書を従業員と1部ずつ持ち合うことの意義

労働条件通知書は労働条件の書かれた書面を一方的に渡すものであるのに対し、雇用契約書は「契約」ですから会社と従業員の双方が労働条件を確認したうえで押印をし、双方1部ずつ保管することになります。
ですから従業員から「労働条件を聞いていない」と言われることが少なくなるのです。
たとえ従業員が雇用契約書を紛失してしまったとしても、会社側も従業員が押印した雇用契約書を保管していますので、後日労働条件についてトラブルになったとしても労働条件の明示をしたことの証拠が残ることになります。
繰り返しになりますが、雇用契約書には会社と従業員が納得して印鑑を押していることが労働条件通知書と決定的に違うのです。

まとめ
会社が一方的に渡した労働条件通知書よりも会社と従業員の双方で押印し、双方で保管する雇用契約書の方が、労働条件を確認したことの証明として優れていると言えます。
ですから従業員が入社した際には面倒でも雇用契約書を作成し、雇用契約を取り交わすようにしましょう。

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