皆勤手当の減額は慎重に!有給休暇は欠勤とは違う

有給休暇の取扱い

あなたの会社には「皆勤手当」がありますか?
皆勤した従業員へのご褒美というより、欠勤や遅刻をなくすための手段として導入している会社もあるかと思います。

皆勤手当というぐらいですから、欠勤したら支給されないでしょうが、有給休暇を取得した場合の取り扱いはどうでしょうか。
有給休暇を取得した場合にも支給しない、または減額するという取り扱いは、違法となる可能性があります。

労働基準監督署の見解はどうなっているか?

最初に労働基準監督署の見解を確認しておきます。

Q.年次有給休暇を取得すると、皆勤手当がもらえなくなります。こんなことは許されるのですか?

A.結論から申し上げれば、皆勤手当は支給されなければなりません。
労働基準法附則第136条では、「使用者は有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と定め、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、な又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること」としています。
年次有給休暇Q8(大阪労働局から引用)

労働基準監督署の見解としては、違法としています。

有給休暇を取得した従業員に対し、賃金の減額などの不利益な取り扱いをしてはいけません。

さらに、皆勤手当や賞与の評価において、有給休暇を欠勤に準じて扱ってはいけないとされています。
有給休暇の取得を妨げる行為となるからです。

判例はケースバイケースで変わる

一方、判例では違法としたもの、違法とまではいえないとしたものとがあります。

判断のポイントは以下の3点です。

  1. 皆勤手当の目的
  2. 従業員がこうむる不利益の大きさ
  3. 有給休暇の取得を妨げるかどうか

皆勤手当が頑張っている従業員へのご褒美あるいは欠勤や遅刻をなくすための手段であり、有給休暇の取得を抑止するためのものではないことが重要です。
そして、皆勤手当の額が少ないのであれば不支給または減額しても従業員の不利益が小さいと考えられます。
皆勤手当が少なくなると困るから有給休暇の取得を諦める、ということにはならないでしょうから、違法とまではいえないということになります。

以上の3点が認められれば、皆勤手当の不支給または減額も認められることになります。

皆勤手当ではなく賞与で応える

皆勤手当の減額は慎重に!有給休暇は欠勤とは違う

有給休暇を取得した場合に皆勤手当の不支給または減額を行うのは、リスクが高いといえます。
裁判で勝てるとしても、裁判には費用も時間もかかります。

それよりは、トラブルになりにくい方法で従業員の頑張りに応えましょう。
それは、賞与です。

無遅刻無欠勤を大きく評価することには何の問題もありません。
就業規則等できちんと賞与の支給基準として記載してあれば、従業員も納得しますし、欠勤や遅刻を減らすという目的も達しやすくなります。

なお、単純に有給休暇を取得した率を反映させるのでは違法となりますので、気をつけてください。

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jinjiroumu

札幌で社会保険労務士をしています。
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