平成25年4月以降においては高年齢者雇用確保措置の実施により、希望者全員を65歳まで雇用することが義務付けられました。
しかしこれは定年を65歳にしなければならないということではなく、従前の60歳以上の定年を前提としつつ、65歳まで雇用を延長させなければならないというものです。
このページでは定年後に65歳まで雇用延長をする場合の雇用契約書について説明します。
高年齢者雇用確保措置とは
平成25年4月以降については高年齢者雇用確保措置により、65歳未満の定年を設定している会社は次の措置を取ることが義務付けられています。
- 65歳までの定年の引き上げ
- 希望者全員を対象とする、65歳までの継続雇用制度を導入
- 定年制度の廃止
会社はこの3つのうちのいずれかの方法をとり、65歳までの雇用を確保することになります。
もしも1や3の方法をとることにした場合については、就業規則で定年を65歳まで引き上げるか、あるいは定年自体を廃止することにより実施します。
しかし2の方法をとる場合については就業規則で希望者全員を65歳まで継続雇用することを定める他に、継続雇用後の条件を決める必要があります。
その場合には継続雇用時点において、雇用契約書をあらためて交わす必要があります。
変更した労働条件を書面で示さなければ、後日労働者と会社との「言った、言わない」のトラブルにつながる可能性が高くなるためです。
未然に防げるトラブルについてはしっかりその場で対処しておくことが、後の労務トラブルの回避につながります。
継続雇用時の再雇用契約書について
継続雇用をする場合であっても、雇用条件を継続雇用前と同じにしなければならないわけではありません。
就業規則であらかじめ継続雇用時の労働条件を定めておくことも可能ですし、個別に労働者と話し合って労働条件を決めることも可能です。
しかし就業規則で労働条件を定めている場合であっても、定年を迎えた労働者と労働条件を確認するためにも雇用契約書をかわしておいたほうが良いといえます。
社会保険の資格に注意すること
社会保険は、社会保険の適用事業所で正社員の４分の３以上の労働時間と労働日数がある場合に加入の義務が生じます。
高年齢者雇用確保措置により６５歳まで継続雇用をする場合、労働時間を短くする場合もあると思います。
その場合に短くした時間が、正社員と比べて労働時間と労働日数が４分の３に満たない場合には、社会保険を喪失させることになります。
もしも社会保険を喪失することになれば扶養に入っていた方の健康保険も喪失するため、継続雇用をする場合の労働時間については慎重に取り扱う必要があります。
まとめ
高年齢者確保措置により６５歳まで継続雇用する場合については、継続雇用をする時に再雇用契約書を結ぶことをお勧めします。
労働条件の変更を伴うことが多いため、のちに労務トラブルに発展することも多くあるためです。
改めて雇用契約書を作成するというと面倒に感じるかもしれませんが、書面で労働条件を残すことができる雇用契約書は労務トラブルを防止するためには必須です。
面倒くさがらず労働者としっかり話し合いを行ったうえで再雇用契約書を作成しましょう。