このような時、会社が行使できるのが時季変更権です。
時季変更権とは、従業員が指定した日とは別の日に有給休暇を取得するように変更できる権利です。
しかしこの時季変更権の行使は、｢事業の正常な運営を妨げる」場合に限られます。
このページでは有給休暇の時季変更権を行使する場合に注意すべきことについて解説します。
時季変更権はどんな場合に認められるのか
単に忙しい、人手不足といった理由では、時季変更権は行使できません。
会社として、従業員が指定した日に取得できるように配慮をしたが、どうしても無理だという場合でなければ行使できないのです。
判断基準としては
- 専門性が高く他の人にはできない業務か
- どうしてもその日にしなくてはいけない業務か
- 他店から応援を呼べないか
- 代替要員を確保するのに必要な時間的余裕があったか
などがあげられます。
役員が代わるぐらいの配慮をしても正常な運営を妨げてしまうという事情があれば、時季変更権は認められると考えられます。
《参考》
要注意!!勘違いが多い当日に有給休暇の取得の申出があった場合の対応
複数の申請が重なったときは?
1人2人が休むなら問題ないが、同じ日に複数の従業員から有給休暇の申請があったため正常な運営が妨げられるという場合には、どうしたらいいのでしょうか。
原則として従業員の指定した日に与えなくてはいけないので、全員の申請について時季変更権を行使することはできません。
そこで一部の申請についてのみ、時季変更権を行使することになります。
誰にするかは会社の判断に委ねられますが、合理的な理由が必要です。
単に入社時期の先後で決めるわけにはいきません。
有給休暇の取得理由を確認し、別の日に動かせるかどうか訊いて調整するしかありません。
結局は話し合いが大切になる
時季変更権を行使されたことが不満だと従業員が労働基準監督署に相談に行ったとしても、話し合いを勧められるでしょう。
それでも解決できない時には、裁判を活用することになります。
普段から人手が足りないというのでは、有給休暇を取得すること自体が不可能になってしまいますので、裁判では負ける可能性が高くなります。
ですから有給休暇を取得しやすい環境を作るため、
・休む前に自分でなければできない業務は片付けておく
・それ以外の業務は引継ぎを済ませておく
といった配慮をし、従業員同士で話し合い譲りあって解決できる雰囲気づくりが大切です。