あなたは
「自分の若い頃は有給休暇なんてなかった」
「研修期間は仕事を教えてやってるんだから有給休暇なんていらない」
なんて考えていないでしょうか？そう思う社長さんがいらっしゃることと思います。
しかし、それでは法律違反となってしまいます。労働基準法で、「継続して6か月働き、全労働日の8割以上を出勤したら、10日の有給休暇を付与しなければならない」と決められています。
最初の6か月以降は、1年ごとに8割出勤を満たせば新たに付与されます。
(付与日数については、最低限覚えておきたい！有給休暇の付与日数の基本２大ルールをご覧下さい)
新入社員であっても、半年がんばって働いたら有給休暇がもらえるのです。
これは労働基準法が認めた権利であり、年次有給休暇を付与しないのは労働基準法違反となってしまいます。
雇用契約書に書かなければいいのか？
それでは、雇用契約書(労働条件通知書でも同じです)に有給休暇について何も書かなければいいのでは、と思われるかも知れませんが、それも違法です。
法律では雇用契約書に記載する内容が決められており、
- 契約期間
- 就業の場所、従事する業務
- 始業と終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制の会社は交代時間と順序
- 賃金の計算や支払について、昇給について
- 退職について
以上5点については必ず記載しなければなりません。
3.に休暇がありますので、有給休暇について、必ず記載しなければなりません。
そして、さきほど述べたとおり、法律で付与しなければならないと決められているのですから、有給休暇について何も書いていない場合でも、法律通りに付与されます。
雇用契約書に有給休暇を付与しないと書いたらどうなるのか？
雇用契約書に「有給休暇を付与しない」と記載したらどうなるか、と言うと、無効です。
労働基準法に違反する内容が雇用契約書に記載されている場合、違反する内容については無効となります。
無効となった記載は、労働基準法の規定に読みかえられます。
つまり、有給休暇は労働基準法のとおりに付与されます。
労働基準法と雇用契約書の優先順位
雇用契約書で決められるのは、会社と従業員の間で任意に決められる内容にとどまります。
法律に定められている内容は絶対厳守なのです。
それではなぜ雇用契約書の記載内容に休暇の項目があるのでしょうか？
それは
- 有給休暇を法律の規定よりも手厚く付与する場合
→例：入社してすぐに付与される、日数が多く付与されるなど - 特別休暇
→例：慶弔休暇、リフレッシュ休暇、誕生日休暇など
がある場合に記載するということなのです。
有給休暇に限らず、法律に違反した内容を雇用契約書に記載していないか、一度確認することをお勧めいたします。